Assédio Moral e Intelectual, Burnout no ambiente de Trabalho e as alterações das Normas Regulamentadoras

Quem nunca esteve presente uma sessão onde pessoas são desmerecidas em público por terceiros? Por Oswaldo Mendes

Foto: reprodução

Práticas abusivas ainda são comuns em nossa Sociedade, mas lentamente, elas estão sendo combatidas.

Violência e Assédio Moral ou Intelectual no Trabalho, a Convenção 190 da OIT define “violência e assédio” no mundo do trabalho como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida que visem, causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico e inclui a violência e o assédio com base no  gênero , segundo a Recomendação 206 da OIT, o termo é tratado de forma única, abrangendo ofensas físicas, psicológicas, morais, sexuais e patrimoniais.

Além disso, a Constituição Brasileira de 1988, já em seu art. 1º, coloca a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Brasileiro. O art. 5º acrescenta que “ninguém será submetido à tortura nem tratamento desumano ou degradante” (inciso III) e que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (inciso X).

Ser respeitado é um direito e não um favor!

Já a própria CLT cita que “violência e assédio” moral, a exemplo da proibição de alteração unilateral ou prejudicial ao empregado (arts. 468 e 469 da CLT) e das vedações previstas no seu art. 483: exigir dos(as) empregados(as) serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; tratamento com rigor excessivo (dado pelo(a) empregador(a) ou superiores hierárquicos; impingir ou submeter os(as) empregados(as) a perigo manifesto de mal considerável; descumprimento das obrigações do contrato de trabalho; prática de atos lesivos da honra e boa fama contra os(as) empregados(as) ou pessoas de suas famílias; ofensas físicas; redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Anotemos que a Lei nº 11.948/2009 impõe, em seu art. 4º, a vedação de empréstimos do BNDES a empresas que sejam condenadas pela prática de “violência e assédio” moral.

Já a Lei 14.457/2022 dispõe que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) deverão adotar medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

E assim a lei 14.811/2024 tipificou a conduta do assédio moral, inserindo no Código Penal dois crimes: bullying e cyberbullying, no artigo 146-A e seu parágrafo único, respectivamente. Tal qual o assédio sexual, os tipos penais são mais restritivos e exigem intencionalidade sendo, no direito do trabalho, muito mais amplo.

Quanto as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho também se adaptaram e a mudança na NR-1, por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024 e Portaria MTE nº 765/2025, torna obrigatório que as empresas identifiquem, avaliem e tratem formalmente os riscos psicossociais (como estresse crônico, sobrecarga e assédio moral) em seu PGR, a qual já se encontra em vigor, porém, obrigatório a partir de 26 de maio de 2026 sendo, a partir desta data, punições.

A parte de Segurança do Trabalho das empresas tem que emitir diversos documentos, podendo ser terceirizadas, dentre eles o Plano de Gerenciamento de Riscos (PGR), Plano de Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCMSO), Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho, assim como laudos diversos – Laudo de Periculosidade ou de Insalubridade.

Assim, com as atuais mudanças, a NR-1 passa a exigir que, riscos como assédio moral, sexual, estresse, exaustão e pressão abusiva, sejam formalmente incluídos no Plano de Gerenciamento de Riscos (PGR), integrando a saúde mental à segurança do trabalho, logo no PCMSO, o qual é emitido por um Médico do Trabalho e com diversos desdobramentos.

A partir do PCMSO emite-se o Atestado de Saúde Ocupacional, o qual, juntamente com o LTCAT, são enviados ao e-social, de forma eletrônica, ou seja, acabou o tempo de não fazer documentos referentes à Saúde e Segurança do Trabalho ou de deixá-los na gaveta.

Só em forma de observação informo que, se não enviar esses dados ao e-social, além da possiblidade de multa, há grandes possibilidades de prejudicar o funcionário em caso de Auxílio-Doença ou até mesmo na hora da emissão do PPP, o qual é automático e eletrônico.

Um desses desdobramentos é que as empresas devem criar planos de ação para mitigar esses riscos, com medidas preventivas e corretivas, monitorando os resultados e revisando-os periodicamente. Um bom modelo pode ser o Ciclo de Deming (PDCA).

A Lei 14.457/22 também requer canais de denúncia para assédio (moral e sexual) e violência, com procedimentos claros para receber, acompanhar e apurar denúncias, garantindo o anonimato.

Note que também é obrigatória a realização de treinamentos, em período mínimo anual, para todos os níveis da empresa sobre violência, assédio, diversidade e igualdade e que a NR-5 (CIPA) foi alterada e incluiu a prevenção de acidentes e assédio, supervisionando a implementação dessas medidas. Lembremos que a CIPA é obrigatória mesmo para a empresa que tenha um só funcionário, nesse caso seria um Designado da CIPA.

A questão Bornout é tão grave que aumentou, em casos que chegam ao INSS, de 2014 a 2023 em mais de 1000%, conforme matéria do dia 14/11/2025, do jornal Valor Econômico, com o título “Burnout cresce e vira doença ocupacional reconhecida”.

Essa é mais uma luta da Sociedade a qual deve ser, primeiramente, conhecida e tratada com respeito e apresentado soluções e que deve ser cumprida por todasas empresas públicas (Poderes Executivo, Legislativo, Judiciário e Fundações) e Privadas. Burnout é uma doença silenciosa. Se ampare com profissionais adequados e competentes – Médicos e Psicólogos, dentre outros.

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Oswaldo Mendes é engenheiro elétrico.